Théories de la connaissance

POLANYI  - THE TACIT DIMENSION - 1966

Théorie de la connaissance

Polanyi différents la connaissance explicite (codifiable et transmissible) et la connaissance tacite (difficilement communicable et personnelle).Polanyi établi que les etres humains acquièrent la connaissance en créant et en organisant leurs propres expériences.

Comme l’indique Polanyi, nous pouvons savoir plus ce que nous exprimons.

Une véritable découverte ne peut être expliquée par un ensemble de règles ou d’algorithmes.

La connaissance est en même temps publique et plus largement personnelle. Sous la connaissance explicite, il y a la connaissance tacite et plus fondamentale. Toute connaissance est tacite ou enracinée dans la connaissance tacite, soit la pratique. Polanyi insiste sur l’importance de la connaissance tacite dans la cognition humaine.

L’épistémologie traditionnelle, la connaissance provient de la séparation de l’objet de la perception et du sujet. Polanyi prétend que les être s’impliquent dans l’objet en créant l’image supprimant alors cette dichotomie.

NONAKA 1995 THE KNOWLEDGE CREATING COMPANY

                             LA CONNAISSANCE CREATRICE

Théorie de la création de connaissance

La création de la connaissance selon le modèle NONAKA et TAKEUCHI.

Partant des idées de POLANYI sur les connaissances tacites qu’il a complété dans le cadre de l’organisation apprenante, la théorie de NONAKA réside dans son approche de la connaissance comme processus de transformation continu entre les deux dimensions tacite et explicite.

Le modèle SECI décrit les 4 processus de conversion de connaissance qui tous ensemble constituent la création de la connaissance. De tacite à explicite, d’explicite à explicite, d’explicite à tacite, de tacite à tacite. Les connaissances tacites sont liées aux expériences, aux savoir-faire, aux intuitions ou impressions individuelles.

Les connaissances explicites sont les connaissances généralement apprissent par l ‘étude et prennent la forme de savoirs qui sont présentent sous forme de langages, formulations, signes.

 Elles sont conceptuelles, formalisées voir codifiées. Ce modèle qui se base sur l’interaction sociale entre connaissance tacite et connaissance explicite.

L’interaction entre les 2 types d’apprentissages forme une spirale dynamique. Ce modèle qui se base sur l’interaction sociale entre connaissance tacite et connaissance explicite.

ARGYRIS ET SCHON 1978 ORGANIZANIONAL LEARNING READING

                                       2000 SAVOIR POUR AGIR

Théorie de l’apprentissage organisationnel

Dans la continuité de LEWIN qui a été le pionnier du savoir actionnable, la connaissance se construit dans l’action.

 Le but principal consiste à combattre les routines défensives qui apparaissent dans l’organisation afin de la faire devenir apprenante. Obtenir des informations et des connaissances actionnables.

La routine défensive organisationnelle est définie comme toute politique ou action qui évite aux individus, aux groupes, aux organisations de connaître l’embarras ou la menace et qui les empêchent en même temps d’en identifier et d’en atténuer les causes. La routine fait obstacle à l’apprentissage et est sur protectrice.

Le concept se base sur une distinction entre théorie professée et théorie d’usage. La découverte que l’individu met en œuvre une théorie d’usage différente de celle qu’il professe sans avoir conscience de la distinction des deux.

L’auteur différencie les modèles 1 et 2 des théories d’usage, l’apprentissage simple boucle et double boucle. L’existence du modèle simple boucle qui favorise la routine et l’existence du modèle double boucle qui favorise l’apprentissage.

L’apprentissage se faisant par la détection d’erreur et leur correction, l’apprentissage en simple boucle ne modifie par le programme maître de l’individu alors que le second le modifie, et dont les stratégies sont évaluées et vérifiées.

Dans le principe de causalité, l’individu, conçoit ses actions en formulant un dessein qui s’efforce d’accomplir. Il a une responsabilité dans les créations des schémas systémiques qui inhibent l’apprentissage en double boucle.

La recherche de l’explication des routines organisationnelles défensives au niveau individuel et organisationnel. L’homme crée, enregistre et extrait des plans qui lui indiquent comment opérer en accord avec ses valeurs directrices. Identifier ces plans, c’est pouvoir accéder à la compréhension de l’action humaine.

PETER SENGE 1991 LA 5 EME DISCIPLINE

Théorie de l’approche systémique

Peter SENGE a travaillé sur les obstacles à la créativité notamment sur les schémas mentaux issus de nos habitudes de pensée et sur les situations de travail en équipe, l’élaboration d’une vision partagée de l’apprentissage organisationnel. Il s’est inspiré de l’approche systémique de Paolo Alto et a définit des lois du management systémique.

Ses principes pour bâtir l’organisation apprenante sont d’adopter une pensée systémique, la maîtrise personnelle, faire émerger les modeles mentaux et les remettre en cause, construire une vision partagée et faciliter l’apprentissage collectif. L’origine de la création des propres  réalités des individus dans leur pensée et la modification de celle – ci.

Il a définit 2 types d'apprentissages organisationnels :

l'apprentissage adaptatif (compréhension de ce qui est nécessaire pour survivre) - réactif et l'apprentissage génératif (accroît la capacité de créer les résultats désirés) – proactif

BAUMARD P – ORGANISATION DECONCERTEES - 1996 

Théorie de la connaissance

Son approche se base sur les thèmes de l'intelligence économique, la connaissance tacite, l'échec et le dés apprentissage au cours de crises organisationnelles.

Le concept que l’intelligence d’une organisation est un processus qui modifie sa conception du monde et conduit la réorganisation stratégique pour réduire l’écart entre son environnement réel et l’environnement perçu dans la stratégie.

BROWN J.S et DUGLUID P 1998 ORGANIZING KNOWLEDGE

Théorie des apprentissages organisationnels 

BROWN et DEGLUID ont découvert dans leurs travaux que les façons réelles de travailler pouvant être différentes des règles rigides et officielles de l’organisation.

La création de groupe informel qui poursuivent un objectif commun dans un consentement mutuel ou les connaissances se communiquent de manière informelle. La caractéristique des communautés est l’auto organisation.

Le savoir-faire est tacite et socialement localisé. la nature des connaissances dépend de l’objectif de la communauté et de sa structure et fonctionne avec un répertoire de ressources communes. Les membres de la communauté peuvent appartenir à des organisations formelles différentes.*

WENGER E, COMMUNITIES OF PRACTICE 1998 : LEARNING AS A SOCIAL SYSTEM, SYSTEM THINKER

Théorie des communautés de pratiques

WENGER définit le concept en précisant : « Les Communautés de pratiques sont constituées par les personnes qui s'engagent dans un processus de l'étude collective dans un domaine partagé d'effort humain. Elles sont des groupes de personnes qui partagent un souci ou une passion pour quelque chose qu’elles font. Elles   apprennent comment s’améliorent pendant qu'elles agissent les une sur les autres régulièrement. »

Wenger considèrent l’apprentissage comme un processus social où l’individu construit progressivement son identité par ses interactions avec les autres. L’individu accepte de voir son identité transformée par la socialisation.

L’apprentissage est le véhicule de l’évolution des pratiques comme l’intégration des nouveaux arrivants. Wenger souligne que l’attribution de sens à nos expériences ou nos actions relève d’un processus qui sont la participation et la réification. Wenger n’aborde pas vraiment la question des connaissances.

 La participation permet d’alimenté la communauté et de confronté les expériences. La réification, c’est l’objectivation de nouveaux concepts et de nouveaux savoirs. Les 3 dimensions qui constituent la cohérence d’une communauté de pratiques sont l’engagement mutuel, une entreprise commune et un répertoire partagé.

Une communauté de pratique est une condition intrinsèque à l’existence de la connaissance. La communauté de pratiques est une communauté d’apprentissages.

EDMONDSON ET MOINGEON 1998  FROM ORGANIZATIONNAL LEARNING TO LEARNING ORGANIZATION – MANAGEMENT LEARNING VOL N° 29 

Théorie de l’apprentissage organisationnel

Apprendre à apprendre.

La capacité d’apprendre le pourquoi impliquant une réflexion sur les causes des situations rencontrées. Capacité à comprendre le pourquoi pour obtenir l’avantage concurrentiel.

Apprentissage de niveau supérieur propice au changement organisationnel. La connaissance est un élément moteur de l’avantage concurrentiel.L’évolution de la conception des routines ganisationnelles